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國泰投信清查郭明鑑兼任獨董!8檔基金補償4.9億 僅誤買世芯-KY股票

Admin 六月 25, 2026 0

國泰投信前董事郭明鑑,先前因擔任世芯-KY上市公司獨立董事,意外觸發國泰投信旗下8檔基金部分投資標的未符合《證券投資信託基金管理辦法》第10條第1項第5款所定不得投資有利害關係之公司股票。國泰投信今天發布最新聲明,統計共將發出4.9億補償金,受益人共約5萬5百人。

此外,國泰投信已就郭明鑑任職期間兼任董事或獨立董事之國內外公司,清查國泰投信各檔主動式基金及全權委託帳戶,除本次事件外,其餘均符合規範。

以下是國泰投信聲明全文:

1.關於八檔基金補償金額及人數部分:本公司已積極辦理補償程序,並採從優補償原則,補償款將於6月29日撥付至銷售機構及受益人帳戶,實際款項入帳時間會依申購途徑及銷售機構不同而略有差異,補償金總計約4.9億元、受益人數約5萬500人、銷售機構共有47家協助辦理。

2.關於郭明鑑先生任職期間之基金及全委投資情形部分:本公司已就前董事郭明鑑先生任職期間兼任董事或獨立董事之國內外公司,清查各檔主動式基金及全權委託帳戶,除本次事件外,其餘均符合本公司規範。
 

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韓國延遲退休制度卡關設計 薪資高峰制教訓待借鏡

商傳媒|吳承岳/台北報導 韓國正積極推動延遲法定退休年齡的政策,目標是透過階段性調整,約從 2029 年起每年延長一年,至約 2037 年達到 65 歲。這項改革主要目的,是為了彌補實際退休年齡與國民年金(即台灣的勞保年金)領取起始年齡之間的「收入落差」,因為預計至 2033 年,國民年金的給付起始年齡也將提高至 65 歲。 然而,根據韓國媒體《韓國經濟》報導,針對延遲退休的討論,目前焦點多集中在「何時通過立法」,而非「如何設計」一套完善的制度。勞工團體主張統一將退休年齡延至 65 歲,資方團體則傾向於「退休後選擇性再僱用」模式,雙方對薪資體制改革的看法仍有顯著分歧。 報導指出,韓國過去在推動「薪資高峰制」時曾面臨挑戰。2013 年《高齡者雇用法》修訂並導入 60 歲法定退休年齡後,為緩和增加的人事成本並維持高齡勞工就業,薪資高峰制在公營機構間迅速普及。然而,最高法院於 2022 年裁定,若薪資高峰制在不改變退休年齡的前提下,僅單方面以年齡為由降低員工薪資,則構成《高齡者雇用法》所禁止的年齡歧視,因此判定此類制度無效。隨後的下級法院判決則出現分歧,有些案例認為若有適當程序(如工會同意及減薪補償)則有效,有些則認為若僅因年齡減薪且工作內容未變,則屬無效。 《韓國經濟》強調,此類判決傳達的訊息是:「鼓勵高齡者就業的政策,不能徒有其名,更須與其他相關制度標準一致。」這項教訓為當前延遲退休年齡的討論帶來警示,可能重蹈過往問題。目前制度設計面臨三大隱憂: 首先,針對薪資調整的年齡歧視例外條款定義模糊,不確定《高齡者雇用法》中關於「特定年齡層雇用維持及促進支援措施」的規定,是否適用於延遲退休後的薪資調整。 其次,《高齡者雇用法》第 19 條之 2 第 1 項雖規定企業應採取薪資體制改革等必要措施,但此條款僅被描述為「努力義務」,如果具有強大談判能力的工會拒絕薪資改革,則缺乏實質強制力。 最後,延遲退休可能導致「世代工作替代效應」加劇,即中高齡勞工的職位增加,排擠了青年勞工的就業機會。資料顯示,2016 年強制 60 歲退休制實施後,千人以上大型企業中高齡勞工雇用增加,但 15-34 歲青年勞工雇用卻減少了 11.6%。若延遲退休未能伴隨薪資結構改革,此效應預計將惡化。 報導總結,延遲退休是高齡化社會下無法迴避的挑戰,但韓國薪資高峰制的經驗表明,單憑「善意」不足以成事,草率的設計恐引發重大的法律風險。如何在平衡中高齡勞工就業穩定、青年機會、企業永續性及世代信任之間,設計出合法且具社會永續性的制度,才是當前最應優先考量的核心問題。

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